Премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Зачем нужно положение о премировании

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы – обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
• штатное расписание (предусмотрено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и упоминается в ст. ст. 15 и 57 ТК РФ);
• график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);
• положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);
• правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании.

Так для чего оно необходимо?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части – оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства – трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

• избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;
• отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (Письмо Минфина России от 5 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/81).

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.

Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

• разделом (приложением) коллективного договора;
• разделом положения об оплате труда;
• самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

О чем должно быть сказано в положении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

Обязательные элементы содержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премии;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

разд. 1 – общие положения;

разд. 2 – виды премий (по показателям премирования);

разд. 3, 4, 5... – порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел – заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

В разд. 2 определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям п. 2 ст. 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разд. 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

• своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
• отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Если вид премирования – единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения размера премии

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

• такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;
• упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
• прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
• утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия).

Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

В случае, когда показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц – размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей – размер 30% от оклада и т.д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время – отпускные, больничные и т.п.).

Когда премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления – ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения.

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

• Что представляет собой положение о премировании.
• Как составить документ, регламентирующий систему премирования.
• Что прописывать в положении о премировании.
• Какова правовая база существующего положения о премировании.

Чтобы увеличить производительность труда и дисциплину работников, руководители внедряют систему премирования. А чтобы эта система работала, необходимо составить регламентирующий документ. В статье разберем, как генеральному директору составить грамотное положение о премировании .

Суть положения о премировании работников

Премия – одна из составляющих заработной платы . Она зависит от профессионализма работника, выполнения планов или других факторов. Наличие премирования в структуре расчета заработной платы является стимулирующим действием для персонала.

Вся деятельность, касающаяся выплаты премий, должна быть строго регламентирована. Поэтому руководители компаний делегируют соответствующим службам разработку внутреннего нормативного документа – положения о премировании работников. В нем должны быть прописаны условия получения и размеры премий.

Если вы грамотно прописали условия получения премий, их размеры, периоды выплат, то избежите споров с налоговой и федеральной социальной службой. Также это создаст порядок в рабочем процессе. Работники будут более сознательны в выполнении своих должностных обязанностей, так как будут понимать, как связаны результат труда и его оплата.

Когда на предприятии есть соответствующий нормативный документ, то не нужно прописывать большой объем информации о премировании в трудовом договоре . В разделе о заработной плате прописывается ссылка на документ. Система премиальных вознаграждений позволяет более рационально использовать средства из фонда оплаты труда, снижает трудовые издержки.

Руководство по составлению положения о премировании

Так как от положения по премированию будет зависеть зарплата работников, то важно все досконально продумать, прежде чем утверждать документ. Мы собрали для вас советы и рекомендации, как составить грамотное положение о премировании.

1. Заранее определите показатели для каждого отдела. Нельзя помещать под один знаменатель систему премирования для бухгалтера и маркетолога.
2. Показатели, по которым рассчитывается премирование, должны быть экономически выгодны предприятию , а также иметь соответствующую пропорциональную зависимость.
3. Все премиальные начисления должны выплачиваться только после приказа ответственного руководителя . Так сохранится порядок, премия не станет для сотрудников обыденностью.
4. Нельзя допускать к составлению положения о премировании сторонних бизнес-консультантов . Только руководитель организации знает, какие показатели реально соответствуют целям бизнеса.
5. Премия должна выплачиваться только в случае полного достижения показателей .
6. Пропишите систему контроля и учета показателей . Они могут быть статистическими и бухгалтерскими. Важно сразу определить, кто и как рассчитывает эти показатели и принимает решение о начислении премии.
7. В некоторых случаях вам придется отходить от норм, прописанных в положении о премировании. Но лучше делать это в сторону увеличения суммы премии по сравнению с фиксированной.
8. Учтите моменты и проступки, за которые работник лишается премии. Лучше всего сделать этот перечень общедоступным.

Как отменить премию сотруднику без негативных последствий

Если вы принимаете решение не выплачивать сотруднику денежную премию по каким-либо причинам, следует подойти к этом процессу грамотно, чтобы избежать негативных последствий для бизнеса. В электронном журнале «Генеральный Директор» вы узнаете 5 основных правил отмены премии.

Что прописывается в положении о премировании

В положении о премировании необходимо прописать, на кого распространяются нормы. Также должны быть прописаны виды премий и основания, на которых производится их выплата. Обязательно нужен порядок начислений и выплат, а также дисциплинарная ответственность, которая может повлечь снижение премиальных выплат. В конце необходимо указать, когда документ вступает в силу, как решаются спорные моменты.

Рассмотрим детально каждый раздел положения о премировании.

Общие положения

Описывается суть документа, его основание и цели, для которых он составляется. У каждого предприятия свои цели, но в общих чертах – повышение мотивации сотрудников и увеличение производительности труда. Главной целью будет являться повышение экономической эффективности бизнеса.

Необходимо указать, на какие отделы и должности распространяется данный внутренний нормативный документ. Например, такие критерии: состоит ли работник в штате или работает на удалении . Таким образом, расходы на премиальные вознаграждения будут обоснованы.

Виды и основания для премий

В этом разделе указываются, какие виды премий существуют на предприятии, каковы основания их получения. Бывают премии 2 видов: единовременные и текущие.

Единовременные премии приурочивают к событию, празднику или начисляются за отдельные достижения и заслуги. Текущее премирование происходит по результатам отчетных периодов: месяц, квартал или год.

Нужно дифференцировать все показатели по отдельным должностным позициям и бизнес-единицам. Чтобы в дальнейшем не возникало разногласий и двойных трактовок, следует их максимально подробно расписать.

Для работников, задействованных в производстве , разумно будет прописать премии за выполнение планового объема работ. Это могут быть показатели по произведенной продукции или процент роста производительности.

Для тех, кто работает в руководстве или администрации предприятия, премирование должно происходить за достижение определенного уровня прибыли компании.

Для бухгалтерских работников основаниями для начисления премии могут являться соблюдение сроков подачи налоговой отчетности, правильное и безошибочное ведение бухгалтерского, налогового и управленческого учета.

Работников отдела закупок следует премировать в случае своевременной поставки сырья и обеспечения бесперебойной поставки товаров для торговых и производственных процессов.

Сотрудников, задействованных в сфере сервиса, можно оценивать по степени удовлетворенности клиентов и отсутствии жалоб на некачественное обслуживание.

В этом же разделе прописываются праздничные даты и другие основания для выплаты регулярных текущих премий.

Порядок начисления и выплаты

Весь процесс, связанный с премиальными начислениями и выплатами. Правильно сформированный раздел поможет избежать путаницы в документообороте и ошибок при начислении премий.

Прописывается перечень документов, сроки их подачи руководству для начисления премий. Обязательно нужно прописать ответственных лиц, которые должны выполнять возложенные обязанности. Обычно за каждый показатель отвечает руководитель соответствующего подразделения.

Должен быть прописан срок, на протяжении которого руководитель принимает решение о премировании. После получения завизированного приказа бухгалтерия переходит к расчету и начислению премиальных вознаграждений. Можно прописать сумму премий, которые имеют фиксированный единовременный характер.

Важно прописать трудовые показатели и зафиксировать их численно. Обычно используют численные диапазоны. Например, за перевыполнение плана на 25 % работникам соответствующего подразделения назначается премия в размере 10-20 % от суммы должностного оклада. Конкретную сумму определяет руководитель этого отдела. Хотя используются и фиксированные цифры, но в больших рабочих коллективах они не будут объективно отражать вклад каждого работника в достигнутый результат.

В этом разделе важно прописать и коэффициенты премирования. Обычно для сотрудников с большой выслугой лет они повышенные.

Нарушения, за которые снижается премия

Обязательно следует вынести эту информацию в отдельный раздел. Так повысится дисциплина в коллективе, и работники будут стремиться выполнять свою работу хорошо.

Здесь прописываются производственные упущения, нарушения трудового порядка , которые влекут за собой снижение премиальных начислений.

Обычно это могут быть систематические опоздания на работу, несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда. Также премиальная часть заработной платы работника снижается, если он не соблюдает должностные инструкции, не исполняет или плохо исполняет трудовые обязанности.

Сокращение премии работника может быть в случае, если он не выполняет распоряжений и приказов руководства и не соблюдает правил других распорядительных документов предприятия. Либо, если он причинил материально-технический ущерб и его вина обоснована.

Заключительные положения

В данном разделе фиксируется порядок вступления положения о премировании в силу, прописывается, до какого времени документ действителен. Время, с которого документ вступает в силу, может быть указано в отдельном приказе руководителя. Также следует знать, что если срок действия не указан, то положение о премировании действует бесконечно.

Также в этом разделе прописываются варианты решения разногласий .

Пример составления положения о премировании

Мы подготовили фрагменты из образца положения о премировании ООО «Синтез» от 29 декабря 2017 года с комментариями.

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам

дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

Здесь расписано, что будет включать в себя документ, для чего он составляется. Также здесь указано, из какого внутреннего источника будет происходить выплата премий, что будет являться их основанием.

3. Порядок премирования

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за полугодие и за год.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц.

Данный раздел сформирован не полностью. Например, здесь не сказано, от чего будут зависеть приказы руководителя в отношении, например, единовременных премиальных выплат. Чтобы в дальнейшем работники не чувствовали себя ущемленными в праве на премию, необходимо подробно разобрать возможные порядки премирования, сделать конкретное их описание.

Правовая база положения о премировании

Несмотря на то, что положение о премировании является внутренним документом организации, оно должно соответствовать законодательным нормам.

Например, первая часть 129 статьи ТК РФ говорит о том, что премия – это часть зарплаты. А 191 статья ТК РФ говорит, что премия должна поощрять работников, которые добросовестно исполняют свои обязанности.

Статья 135 ТК РФ, а именно вторая её часть, свидетельствует, что особенности премирования могут быть любыми или отсутствовать вовсе. Для этого делается коллективное соглашение в виде внутреннего нормативного акта, то есть положения о премировании.

Вопрос о начислениях и сроках выплат премиальных вознаграждений был разъяснен в Письме Министерства труда Российской Федерации от 21 сентября 2016 года №14-1/В-911. Где указано, что сроки выплат текущих премий устанавливаются только внутренними нормативными актами предприятия. То есть, если квартальная премия будет выплачена только к концу следующего квартала, в этом не будет нарушений трудового законодательства.

Письмо Роструда от 18 декабря 2014 года №3251-6-1 гласит о том, что положение о премировании должно включать методику расчета показателей и премиальных выплат, а также условия, по которым работодатель вправе премировать сотрудника или снизить размер премии.

Вывод

Положение о премировании – важный документ в организации. Он позволяет упорядочить систему премий, что делает труд работников эффективнее и осознанней.

Чтобы документ имел практическую пользу, его необходимо правильно составить и учесть главные принципы. Важно не упустить даже мелкие детали, из-за недостатка которых в дальнейшем у работников могут возникнуть споры по поводу заработной платы.

Важно правильно структурировать положение о премировании и учесть все нюансы законодательства. Тогда нормативно-правовой акт будет полезным и приведет к росту производительности труда, а значит и

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
   • материальная помощь сотрудникам;
   • пособие уходящим на пенсию;
   • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
3. Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

• положением о премировании;
• коллективным договором;
• правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

• ежемесячно;
• 1 раз в квартал;
• 1 раз в год;
• премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

1. По форме выплат:
   • денежная;
   • товарная, в виде определенного подарка.
2. По целевому назначению:
   • при достижении высоких результатов деятельности;
   • выполнении определенного задания.
3. По оценке показателей трудовой деятельности:
   • индивидуальная;
   • коллективная.
4. По способу начисления:
   • абсолютная, т. е. установленного размера;
   • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
5. По частоте:
   • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
   • премии разового характера.
6. По установленным показателям, таким, например, как:
   • за выслугу лет;
   • к праздничной дате или юбилею;
   • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
3. Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

• Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
• Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).
• Допустимо ставить выплату премии в зависимость от финансового состояния предприятия, иначе указанное право превращается в обязанность. Судами подтвержден тот факт, что финансовая несостоятельность предприятия не принимается как оправдание для невыплаты премии (постановление ФАС Московского округа от 20.02.2012 по делу № А40-132269/10-88-506Б).

Образец положения о премировании

Как уже выяснилось выше, положение о премировании является локальным нормативным актом, соответственно, его текст разрабатывается и утверждается руководством ООО.

Образец положения должен включать следующую информацию:

1. Общие положения:
   • свое название как документа;
   • указание на то, что документ является локальным нормативным актом, разрабатываемым в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
   • указание на название предприятия (если указанное положение разрабатывается для какого-то отдельно взятого отдела: сбыта, продаж и пр., то ссылку на него);
   • перечень сотрудников, на которых распространяется действие указанного документа (при необходимости);
   • цели введения документа;
   • ссылка на право, а не обязанность работодателя по начислению премии;
   • источник финансирования премиальных выплат.
2. Показатели премирования:
   • перечень оснований, при которых подлежит начислению премия;
   • основные показатели;
   • размер устанавливаемой премии;
   • порядок начисления и расчета;
   • список оснований, по которым работник может быть лишен выплаты.
3. Представление на премирование:
   • порядок проведения выплат и сроки;
   • порядок утверждения списков сотрудников на премирование;
   • порядок издания приказа о поощрении.
4. Заключительные положения:
   • порядок утверждения документа;
   • порядок внесения изменений;
   • срок действия положения.

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Обратите внимание! Положение об оплате труда также является локальным нормативно-правовым актом. Его основная задача — систематизирование и описание механизма выдачи и начисления заработной платы, а также премии и иных дополнительных и стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может состоять из следующих разделов:

1. Общие сведения относительно:
   • наименования предприятия, в котором оно принимается;
   • порядка произведения выплаты заработной платы;
   • произведения оплаты отпуска;
   • произведения удержаний из заработной платы;
   • порядка выплаты заработной платы, в том числе при смерти сотрудника, неисполнении должностных обязанностей.
2. Информация относительно должностного оклада:
   • его размера и порядка определения;
   • порядка и оснований изменения ставки оклада;
   • порядка оформления изменения ежемесячной ставки.
3. Доплаты (премии):
   • перечень существующих доплат на предприятии;
   • основания для проведения начисления стимулирующих выплат;
   • порядок оплаты в выходные и праздничные дни, ночное время.

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Важно! Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель при введении указанных актов в действие обязан уведомить об этом своих сотрудников, поскольку заработная плата является существенным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Причем ч. 2 ст. 74 ТК РФ не обязывает администрацию создавать отдельные уведомления для каждого сотрудника, для этого достаточно лишь подписи работника на приказе и ознакомления с положением.

Особенности премирования директора ООО

Особенности премирования директора вызваны уникальностью его правового статуса в ООО. Если по отношению к другим сотрудником работодателем является он, то по отношению к нему работодателем выступает само ООО в лице своих учредителей.

Вывод! Поэтому премию оформлять приказом директора не допускается (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).

Основания премирования директора также закрепляются в трудовом договоре или локальном акте организации.

Решение о выплате премии директору принимают участники ООО и закрепляют:

• протоколом общего собрания участников общества;
• решением единственного участника ООО.

Если директор незаконно выплатил самостоятельно себе премию, то участники могут:

• потребовать от него возмещение причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
• инициировать увольнение директора (п. 9-10 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Выплата премии на основании приказа директора может привести к тому, что налоговая инспекция оспорит уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии.

Обратите внимание! В том случае, если директором является единственный участник общества, то решение о премировании он принимает самостоятельно.

Положение об оплате труда на предприятии является актом, который содержит общие сведения о порядке начисления заработной платы и механизме ее выплаты. Помимо этого, указанный документ может включать в себя порядок начисления различных стимулирующих выплат, таких как премия. При необходимости возможно составление самостоятельного положения о премировании. Оба этих документа утверждаются руководителем предприятия.

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

Суть премиальной системы

Согласно определению, данному Трудовым кодексом, премирование - это начисление и выплата сотрудникам предприятия дополнительных финансовых средств помимо заработной платы. Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.

Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации. Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.

Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще. Так как им не положено финансирование, то и отчитываться о том, сколько денег ушло на зарплаты, они не должны. По этой причине такие предприятия имеют относительную свободу действий. На государственном уровне определен минимальный порог заработной платы, и на его базе руководство фирмы назначает оклады, премии, надбавки и доплаты.

Виды премий: особенности регулярных выплат

Наиболее часто используют два типа премиальных выплат. Первый из них - это вознаграждение, которое предусматривает принятая на фирме оплата труда. Премирование в таком случае носит систематический характер, то есть надбавки выплачиваются регулярно (раз в год, квартал, полугодие, месяц, неделю). Награждаются не все работники, а какой-нибудь определенный круг, например, экономисты, сотрудники отдела продаж или служащие нескольких отделов. Чтобы вывести сумму премии, учитывают разработанные в компании конкретные показатели труда и условия премирования.

Кроме того, существует фиксированный размер выплат: один должностной оклад, его половина или процент от суммы заработной платы.

Все нюансы, которые сопровождают процесс начисления и выплаты финансового вознаграждения первого типа, содержит положение о премировании работников. Этот документ утверждает администрация и при необходимости согласовывает с профсоюзом. Положение налагает на организацию обязанность выдавать работникам премию в конкретном размере в случае выполнения ими оговоренных условий.

Подробнее о премиях первого типа

При более детальном рассмотрении финансовые вознаграждения описываемого типа делятся на две группы:

• Награда за то, что достигнуты плановые цели компании. Такое премирование - это основной стимул для персонала, который побуждает их выполнять задания.
• Поощрение инициативы - вознаграждение за усовершенствование оборудования, системы учета или других сторон деятельности организации.

Работа заместителей руководителя заключается в том, что они курируют доверенные им подразделения (филиалы, отделения, лаборатории). В конце премиального периода они должны внести предложения, касающиеся размера поощрений для начальников этих структурных единиц. Вместе с тем заместители директора выслушивают мнение своих подчиненных (руководителей отделов) о том, какую премию следует выдать конкретным работникам. Большинство компаний выбирают подачу предложений именно в письменной форме.

Завершение процедуры представления

На следующем этапе все внесенные предложения должны быть согласованы. В завершение они утверждаются директором предприятия, и это становится основанием для соответствующего приказа.

Администрации некоторых компаний предпочитают также согласовывать свои действия, относящиеся к финансовому поощрению сотрудников, с представителями трудового коллектива или профсоюза.

Когда соблюдены все условия, руководитель может издать приказ по организации, в котором будут представлены основания для выдачи премий и ее размеры для каждого сотрудника. Независимо от того, принято ли в компании премиальное положение, приказ все равно издают.

Отдельные нюансы

Если премируют сотрудников большой компании, то в приказе не указывают список всех фамилий. Они входят в состав отдельного документа, который подготавливает отдел работы с персоналом. Данный список считается приложением к приказу.

Все финансовые вознаграждения обязательно отражаются на лицевом счете каждого сотрудника, а также фигурируют в его расчетной ведомости. Это необходимо для того, чтобы можно было с максимальной точностью вывести среднюю заработную плату.

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре .

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

• Цели премирования на предприятии;
• Состав работников, на которых распространяется положение;
• Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);
• Показатели , за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
• Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
• Порядок выплаты премий;
• Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе. Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами. Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, это тоже целесообразно закрепить письменно.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения. Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.