На сегодняшний день текучка кадров в компаниях просто огромна. И небольшая конкуренция среди сотрудников считается довольно хорошим и полезным явлением, которое держит сотрудников в тонусе и состоянии высокой продуктивности. Упорного труда и относительной автономности не всегда достаточно для продвижения по работе. Вам необходимо обдумать ваш образ и исправить недочёты раньше, чем это заметит начальство. Всегда полезно иметь базовое представление о том, что делает вас желанным и востребованным. Какие же качества сотрудника должны быть в вашем арсенале?

1. Амбициозность

Амбициозные сотрудники готовы пойти на всё, чтобы достичь целей компании и продвинуться по карьерной лестнице. Они не будут халтурить, потому что ставят высокие цели и знают, что от них многого ждут. Также они сильно жаждут прогресса в своей карьере. Амбиции позволяют открывать творческие идеи – и всё это несомненно хорошо для компании. Тем не менее, они должны быть адекватны и соответствовать вашим возможностям и интеллектуальным способностям. Иначе они попросту будут не оправданны.

2. Энтузиазм

Люди, увлечённые своей работой, несомненно имеют преимущество над своими коллегами, которые легко выгорают на работе. Энергичные и жизнерадостные сотрудники всегда рады узнавать что-то новое. Они помогают создать рабочую атмосферу, в которой быстрее приходят новые идеи.

3. Скромность

Никому не нравятся хвастуны. Более предпочтительным кандидатом на должность сочтут того, кто докажет свою ценность через тяжёлый и упорный труд, а не пустые слова. Причем работодателю изначально неясно, говорите ли вы правду или преувеличиваете.

4. Надёжность

Что может быть более раздражающим, чем сотрудник, который не выполняет инструкции? Либо он несерьезно относится к работе, либо был невнимателен, когда давались инструкции. В любом случае это играет против него. И в результате – ошибки, дефекты в работе и «сгоревшие» дэдлайны. Следование инструкциям показывает серьёзное отношение работника к своим обязанностям. У надёжного работника больше шансов получить прибавку к зарплате.

5. Позитивность

Как правило, люди не любят находиться в компании — это угнетает. Работодатель хочет видеть кого-то, кто приходит на работу с улыбкой на лице и всегда оптимистичен, что бы ни случилось. Добро заразительно. Какой бы утомительной и сложной задача ни была, позитивный человек всегда решает ее с радостью и эффектно. К тому же работодатели ценят эти качества сотрудника и их участие в решении проблем компании. Чем больше сотрудник распознаёт проблемы, предлагает помощь в их разработке, тем ценнее он будет.

6. Мотивированность

Мотивированных людей не нужно палкой гнать на работу и стоять над душой, чтобы они хоть что-то сделали. Такие люди обладают выносливостью для выполнения своих обязанностей. И выполняют их качественно. Вам не нужно беспокоиться о качестве работы или о сроках, когда на вас работает мотивированный сотрудник. Такие работники задают общий темп, и остальные стараются ему следовать. Это люди настойчивые и целеустремлённые, они способны смеяться над собой и воспринимать критику.

7. Уверенность

Можем поспорить, что у вас хоть раз в жизни случалось, что вы хотели передать проект тому, кто больше уверен и не колеблется в своих действиях, дабы снять с себя эту . Уверенный в себе сотрудник легче рискует и отвечает на брошенные вызовы. Лучшего добиваются только те люди, которые верят в свои способности и таланты.

8. Трудолюбие

Ничто не заменит как основного критерия работника. Есть люди, которые упорно трудятся на протяжении нескольких лет, а затем теряют темп. Люди, которые относятся к своей работе как ко времени с 9 до 5, (допустим, даже когда необходимо закончить важный проект) никогда не будут восприниматься работодателями как трудолюбивые. Они не готовы вкладывать дополнительные усилия в работу и тратить на это лишнее время. Успех компании зависит от того, способны ли работодатели нанимать трудолюбивых и ориентированных на результат работников.

9. Командный дух

Многие компании основаны на работе в команде. Чтобы преуспеть в качестве члена команды, требуются такие качества сотрудника, как терпение, толерантность и хорошие навыки общения. Командная работа даёт множество преимуществ: работа выполняется быстрее, улучшаются отношения между сотрудниками, и члены команды узнают друг друга лучше.

10. Лидерские качества

Лидерство начинается с уверенности в себе и укрепляется успехом. Если в компании есть человек с лидерскими качествами, то он более всех будет претендовать на ключевую или руководящую должность.

Вышеперечисленные качества сотрудника делают его незаменимым на любом месте работы и в любой компании. Подумайте, обладаете ли вы этими характеристиками.

Портрет идеального сотрудника

Наверняка, каждый HR -специалист представляет себе портрет идеального сотрудника, но всегда и у всех он разный, потому что ориентирован на потребности и ценности той или иной компании. Но, несмотря на то, что каждая отрасль имеет свои особенности с точки зрения профайла соискателей, в целом можно выделить общие тенденции в определении тех или иных качеств успешных кандидатов. Поэтому мы решили выяснить у представителей HR -сообщества Калуги иКалужской области, каким они видят работника своей мечты.
В ходе опроса были собраны мнения менеджеров и специалистов по работе с персоналом более чем 35 компаний из разных сфер деятельности: автобизнеса, машиностроения, пищевого производства, торговли и прочих. Все участники предложили по 10 качеств, которыми, на их взгляд, должен обладать идеальный работник их компании.
Мы разделили условно названные характерные особенности сотрудников на профессиональные и личностные. К профессиональным отнесли навыки и компетенции, которые определяют «идеального сотрудника» как успешного специалиста. Личностные - это интеллектуальные и психосоциальные качества, необходимые для реализации человека в рамках предложенных жизненных (в том числе карьерных) условий.

Немного о личном

Рейтинг личных характеристик оказался следующим. Первого места удостоилось такое качество, как ответственность - 85,3%. Аналогично это качество первым указывают многие кандидаты в графе резюме «О себе». Ставшее шаблонным, оно часто не соответствует действительности. В понятие «ответственность» многие работодатели включают не просто качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей, но и умение принимать серьезные решения и отвечать за их последствия. В то же время не стоит забывать, «за все сразу отвечает тот, кто не отвечает даже за себя». Для более цельного восприятия необходимо четко представлять, какой уровень ответственности будет возложен на того или иного сотрудника.
На втором месте - коммуникабельность, ей уделили внимание 52,9% опрошенных. Коммуникабельность необходима любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для многих профессий умение находить общий язык с коллегами, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с разными людьми является частью профессиональной компетенции. В пользу коммуникабельности кандидата свидетельствует его опыт и результаты, которых он добился раннее. Коммуникабельность отражает адекватность восприятия информации. Даже если рассматривать профессии рабочих специальностей или позиции, основные задачи которых не связаны с активным взаимодействием с людьми, достаточный уровень коммуникации необходим для контакта и правильного понимания между коллегами, подчиненными и руководителем.
Третье место занимает исполнительность (41,2%). Исполнительные сотрудники нужны всегда и всем. Таким образом, «олимпийский минимум» составляют ответственность, коммуникабельность и исполнительность.
Следующие по популярности - умение работать в команде и трудолюбие (эти качества набрали по 38,2% голосов).Трудолюбивый человек будет достигать максимума в своей профессиональной сфере. Трудолюбивый, но не трудоголик. Второй может нанести ущерб работе. Существует вероятность того, что трудоголик через какое-то время может «сломаться». Наряду с трудолюбием некоторые из респондентов выделяли желание работать. Эту характеристику сложно назвать качеством, скорее, это отношение человека к работе.
Среди других качеств были отмечены стрессоустойчивость (29,4%), честность (27,3%), креативность (23,6%), дисциплинированность (23,5%), целеустремленность (17,7%), пунктуальность (14,7%), уверенность в себе (8,8%). Для 11,8% менеджеров по персоналу важен позитивный настрой сотрудников, и лишь 6% считают, что у идеального работника должно быть крепкое здоровье.

Профессионалом становишься, работая с профессионалами

Анализируя профессиональные качества сотрудников, мы получили следующие цифры. Вполне логично лидирует стремление к развитию (32,6%). Затем - профессионализм (20,6%) и ориентированность на результат (18,2%). Популярность этих качеств в требованиях к кандидатам высока не случайно. Сотрудники, ориентированные на результат и саморазвитие умеют добиваться поставленной цели вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. Результат - один из показателей эффективности работы - как раз зависит от мотивации работника. Ориентация сотрудника на результат выгодно выделяет его в коллективе
На четвертом и пятом месте обучаемость (14,7%) и работоспособность (11,8%). Умение планировать и расставлять приоритеты, а также наличие аналитических способностей отметили лишь некоторые из респондентов. Кроме вышеуказанных качеств, специалисты по персоналу отмечали в анкетах позитивность, лояльность, гибкость, мобильность, самостоятельность, инициативность. Такой выбор во многом обусловлен периодом активного и динамичного роста, развития и становления многих компаний калужского региона.

Картина маслом

Очевидно, что наше деление условно, и некоторые личные качества могут «перетекать» в профессиональные в зависимости от того, с какой стороны на них посмотреть. Кроме того, необходимо понимать, что вкладывает каждый из специалистов или менеджеров в то или иное определение. В целом же вывод очевиден: чтобы быть идеальным сотрудником и получить желаемое место работы, недостаточно иметь только образование и опыт работы.
В результате опроса портрет «работника мечты» будет таким: перед нами ответственный и исполнительный человек, не только обладающий профессионализмом, но и систематически повышающий уровень своей квалификации, креативный, развивающийся и стремящийся к успешной карьере. Он стрессоустойчивый, коммуникабельный и умеет работать в команде. Его отличает трудолюбие, честность и дисциплинированность. И теперь у вас есть уникальная возможность сравнить себя с портретом идеального сотрудника и оценить свои возможности.
Однако не стоит воспринимать результаты опроса слишком буквально. Как правило, те или иные качества нужны любому сотруднику, но в разной степени. Основное правило HR, как и врача, - «не навреди». Только верно соотнося вакантные позиции с профилем компетенций, которые понадобятся сотруднику в процессе работы, HR-специалисты могут сделать правильный выбор, а кандидаты - оценить свои шансы на региональном рынке труда.

Благодарим компании, принявшие участие в опросе:
ООО ПКФ «Хозстройинструмент»
«Натуральный продукт»
ООО Кондитерская фабрика «Лотте Рус Калуга»
«Хоум кредит и финанс банк»
«LG Electronics Rus»
ЗАО «Белое Золото»
КА «Профессионал»
ООО «Инжстрой»
ООО «Пайплайф Рус»
ООО «Арнег»
ООО «Инмарко»
ОАО «Обнинский колбасный завод»
ООО «СиАйЭс Карелия-Упофлор»
ООО «Птицефабрика в Белоусово»
ООО «Эйвон»
ОАО «Хлебокомбинат»

Ирина ТИТОВА, специалист отдела персонала ООО "Бентелер Аутомотив"

Введение

Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник - это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.

Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты

С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.

Раздел первый: должность и обязанности

Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.

Пункт второй: образование и опыт

Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?

Стандартный пункт кадровой заявки - образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.

Для нас гораздо более важным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач, - утверждает Елена Галочкина, руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи «МегаФон». - Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию.

Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.

Я с 1997 года подбираю специалистов по информационным технологиям, - рассказывает Марина Хандрикова, руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». - И для этих кадровых позиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличие диплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службы информации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМК МГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторых факультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектировать телефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме как в специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний для этой работы.

Раздел третий: пол и возраст

Следующая часть заявки - пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?

Первое правило . Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.

Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.

Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возраста эти особенности не зависят, - утверждает Игорь Дудник, директор по персоналу компании «Русьимпорт». - Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.

Раздел четвертый: личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.

Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

Однажды я столкнулась с тем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что он носил бороду, - рассказывает Марина Хандрикова. - Мне сказали: «Мы не можем его взять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подбор сотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этой особенности было указано в кадровой заявке.

Ну и, наконец, особый пункт кадровой заявки - это личные качества.

Следует описать требования к ключевым характеристикам сотрудника, - советует Игорь Дудник. - А на особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на его работу, концентрироваться не стоит.

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании - убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.

Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес, который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.

Раздел пятый: оплата труда

После описания требований к соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить «идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какие дополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателей очень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компаниях может отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

«Ориентировка» для агентства

Сообщение о поиске нового сотрудника может быть отправлено в рекрутинговое агентство, в газету, журнал, на один из кадровых интернет-сайтов или во все эти места одновременно. Но стоит помнить, что в каждом из перечисленных случаев заявка должна выглядеть по-разному. Наиболее подробная кадровая заявка требуется для рекрутингового агентства. В нее должны входить подробная информация о компании и специфике подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя. В такой заявке следует избегать формулировок типа «либо-либо» (например, «либо высшее образование, либо опыт работы за рубежом»). Это чрезмерно расширяет круг претендентов. Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Тема данной курсовой работы «Портрет «идеального» работника организации». Выбор пал на данную тему, в связи с тем, что она является актуальной, поскольку есть степень важности в раскрытии данной проблемы. При всей необходимости и важности знания организации и структуры предприятия, не менее значимым является умение организовать работу сотрудников этой организации, их поведение в коллективе и профессиональные качества. Характеристики актуальности связаны с возможностью решения практической значимости работы.

Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник - это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.

Целью курсовой работы является исследование приоритетных качеств идеального работника организации.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

Изучить научную литературу;

Выявить необходимые качества для идеального работника;

Овладеть специфическими методами исследования.

Основные требования организации в поиске «идеальных» сотрудников определяются из жизненных приоритетов организации. Перед выдвижением требований предприятие осуществляет прогноз и планирование функционирования предприятия, обеспечение производственной мощности путем необходимого количества эффективного и квалифицированного персонала.

Объектом курсовой работы являются личностные качества сотрудников. Предмет - методы достижения данных качеств.

Идеальный работник организации - это залог успеха и процветания организации.

В настоящее время работа с персоналом имеет непосредственное отношение к проблемам безопасности, где главной проблемой является диагностика надежности. Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала: профессиональная надежность, психологическая надежность, моральная надежность.

Все люди отличаются друг от друга, и отношения, складывающиеся между ними, различны. Кого-то мы принимаем, а с кем- то не находим общего языка, кто-то к нам прислушивается, а кто-то не воспринимает всерьез. Люди по-разному воспринимают информацию, что-то усваивается легко и надолго, что-то не укладывается в голове ни при каких условиях. Порой работники не находят логического объяснения тому, что в конце концов порождает стрессовые ситуации в профессиональной сфере. Чтобы ответить на эти вопросы, прежде всего, необходимо разобраться в личности, определиться с приоритетами, сильными и слабыми сторонами работника, а так же понять, чем они отличаются друг от друга.

Глава 1. Теоретико-методологические проблемы поиска идеального сотрудника организации

С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.

Пункт первый: должность и обязанности. Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.

Пункт второй: образование и опыт . Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?

Стандартный пункт кадровой заявки - образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.

Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.

Пункт третий: пол и возраст . Следующая часть заявки - пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?

Правило первое. Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.

Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.

Пункт четвертый: личные характеристики . В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с

физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.

Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

Особый пункт кадровой заявки - это личные качества.

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании - убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.

Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам

руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес, который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.

Пункт пятый: оплата труда . После описания требований к соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить «идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какие дополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателей очень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компаниях может отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

1.1 Основные профессиональные группы работников

Кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно отражает смысл существования предприятия. Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она реализует системный подход к организационному развитию предприятия.

Рассмотрим основные профессиональные группы работников (по Кочеткову):

Первая группа. Это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (18 % от общей массы сотрудников). Из них особенно продуктивны 30 - 35- летние сотрудники, проработавшие в выбранной сфере примерно 10 - 20 лет. Основная проблема - обновление у них профессиональных знаний.

Вторая группа. Это люди активного трудоспособного возраста 35 - 45 лет, пришедшие в конкретную организацию из различных сфер контактов, деятельности. Работники в психологически готовы к быстрому профессиональному обучению и освоению нового опыта. Основные проблемы: необходимость профессионального и личностного самоутверждения, поиска нового круга общения и контактов, освоения новой профессиональной роли, а также преодоления определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать место «новичкам».

Третья группа. Это молодые люди, в возрасте 20 - 30 лет, занимающие различные должности (24%). Такие работники довольно уверено чувствуют себя в новых экономических условиях. Основные проблемы: отсутствие сформированного профессионального опыта характерного для данной отрасли. Молодые начинают работать в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

1.2 Практика поиска и подбора персонала организации

Исходным моментом привлечения кадров является появление вакансий на определенные должности в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их перемещения и т.п. Процесс набора персонала требует больших затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж организации, снижает текучесть кадров.

Источники привлечения персонала бывают:

Внешними (люди, прежде не связанные с данной организацией, - активные и пассивные;

Внутренними (работники самой организации).

Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

Типовой процесс подбора «идеального» сотрудника может выглядеть следующим образом:

1.Планирование персонала - определение потребности в персонале основывается на анализе миссии, целей, стратегии задач, сложившейся и желаемой корпоративной культуры и структуры, жизненного цикла, качественной характеристики персонала организации, модели рабочих мест, правил внутреннего распорядка, штатного расписания, положения о подразделениях, трудового договора, должностной инструкции и др.

2. Анализ и формирование профиля должности на основе должностной инструкции, квалификационных требований к должности, профессионального опыта, личностных компетенций.

3.Анализ и выбор оптимальных источников поиска и подбора кадров.

4.Первичный отбор соискателей на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

5.Ознакомительное собеседование (обычно по результатам собеседования отсеивается 90 % претендентов).

6. Оставшиеся кандидаты проходят дальнейшие проверки психологических и профессиональных качеств на основе, к примеру:

Целевого собеседования - оценки интеллекта, профессионализма, эрудиции, сообразительности, наблюдательности, любознательности, честности, причин оставления прежнего места работы и т.п.;

Тестирования - оценка соответствия кандидата особенностям организации и его будущей деятельности;

Психологической диагностики - физические и умственные способности обычно оцениваются общими и специальными тестами, социальные способности (к контактам, управлению), мотивация, моральные и личностные качества с помощью тестов, собеседования, участия в групповых дискуссиях. Профессиональные способности и опыт - путем тестирования, изучения документов собеседования.

Базовыми критериями психологического анализа личности являются следующие параметры:

· темперамент (виды: меланхолический, сангвинический, холерический, флегматический)

· установка на род деятельности (виды: технико-экономическая, социально-политическая, гуманитарная и научно-исследовательская);

· тип личности (виды типологий: типология К.Г. Юнга, соционика, типология Майрес-Бриггс, типология Белбина и др.)

· система внутренних личностей (тип корпоративной культуры, при котором человек чувствует себя наиболее комфортно);

· неформальная роль в группе (основная линия поведения).

7.Получение и проверка полученной информации о соискателе путем получения рекомендаций с предыдущих мест работы потенциального работника, затем данные сверяются с фактами, представленными в резюме или во время интервью с соискателем.

8.Направление соискателю подтверждения предложения о работе, условий найма и даты выхода на работу. Как и любое другое управленческое решение, решение о найме того или иного специалиста требует взвешенного подхода и не должно базироваться только на интуиции или субъективных предпочтениях потенциального руководителя нового работника.

9. Подготовка рабочего места нового сотрудника.

Отбор персонала нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение одной задачи. Профессиональный отбор кандидатов, отвечающих по своим профессиональным, деловым, личностным качествам требованиям организации, - это сложный комплексный подход, включающий в себя различные качественные и количественные характеристики:

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2. Опыт работы: жизненный, производственный, государственный, общественный.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник.

5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков сотрудника.

6 .Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния.

7. Уровень квалификации.

8. Вредные привычки, недостатки: пристрастие к алкоголю, курение и пр.

9. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

10.Социальные блага и гарантии: путевки, фирменная одежда, питание, пособие по нетрудоспособности, страхование жизни и т.п.

1.3 Основные критерии отбора сотрудника

Проведение эффективного отбора должно основываться на объективной информации и обоснованности оценок. Под обоснованностью подразумевают степень, в которой методы диагностики кандидатов измеряют навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Оценивать кандидатов можно, к примеру, по пятибалльной системе: где оценка 5 соответствует отличному кандидату (наиболее подходящий по профессиональным и личным качествам кандидата); оценка 4 - хороший кандидат (много сильных качеств и нет серьезных недостатков); оценка 3 - средний кандидат (сильные стороны перевешивают имеющиеся недостатки); оценка 2 - ниже среднего (имеется ряд серьезных недостатков) оценка 1 - абсолютно неподходящий кандидат.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата и его потенциальные возможности. Очень часто критерии отбора кандидата на ту или иную должность не соответствуют реальным требованиям, поэтому важно помнить, что для решения конкретных задач каждой конкретной организации требуется человек с уникальным набором качеств. Даже если человек обладает необходимыми личностными качествами, которые позволят ему справляться с поставленными задачами, это вовсе не гарантия его успеха в данной организации. Поэтому, принимая решение о приеме кандидата на работу, необходимо прогнозировать ситуацию на будущее, чтобы понимать, что он не только профессионален, но и окажется успешным в данной рабочей среде.

Глава 2. Особенности качеств идеального работника в условиях Открытого акционерного общества «Глазов - молоко»

В каждой сфере, будь то бизнес, музыка или спорт, есть свои выдающиеся личности -- люди, которые достигли заоблачных высот в своей карьере. Это бизнесмены и адвокаты, врачи и дизайнеры, журналисты и политики, спортсмены и певцы -- список можно продолжать до бесконечности. Несмотря на то, что эти люди работают в разных сферах деятельности, их объединяет одно общее качество. Они способны сделать больше -- и за меньшее время, -- чем другие представители той же профессии. идеальный работник отбор

Чем же отличаются такие люди от остальных? Этим вопросом интересовались многие ученые в течение последних 20 лет. Одним из первых, кто попытался ответить на него, был психолог Чарльз Гарфилд. В своей книге Peak Performers ("Лучшие исполнители"), изданной в 1980-х годах, он попытался проанализировать, как поведение и характер человека влияют на карьеру. Старт был дан, и с тех пор вышло огромное количество книг и публикаций на эту тему. Стремление выяснить, что же отличает лучших работников, привело к появлению такого приема, как моделирование способностей, практикуемого специалистами по персоналу. Его сущность состоит в определении критериев для поступающих на работу, в основе которых лежат способности и качества лучших работников данной специальности.

К сожалению, подобные исследования не дали ожидаемого результата. Тем не менее, было выведено несколько определенных моделей. Ниже описаны шесть качеств, присущих всем лучшим работникам.

2.1 Историческая справка

Рассмотрим предприятие ОАО «Глазов-молоко» и основные характеристики его сотрудников.

«Глазов-молоко» основано в 1924 году. Специализируется на выпуске молочной продукции, сухого молока, сухой подсырной сыворотки.

Предприятие входит в субхолдинг «Переработка молока» агрохолдинга «КОМОС ГРУПП». Среди перерабатывающих предприятий молочной промышленности Удмуртской Республики «Глазов-молоко» занимает одно из лидирующих мест по объемам производства. Ежемесячно компания выпускает и реализует 1500 тонн молочной продукции, в том числе цельномолочной продукции 1200 тонн. В ассортименте предприятия насчитывается более 40 наименований продукции. Вопрос качества продукции всегда был одним из самых важных для предприятия. На базе завода работает хорошо оснащенная производственная лаборатория, отлажены все процессы контроля испытаний продукции. В 2009 году в лаборатории прошла реконструкция и техническое переоснащение, которое вывело предприятие на новый уровень определения свойств молока в соответствии с европейскими стандартами.

В 2010 году на ОАО «Глазов-молоко» запущен проект модернизации цеха по производству сухих молочных продуктов, в результате которого объемы производства сухого молока и сыворотки будут увеличены до 10 220 тонн в год. Сегодня на ОАО «Глазов-молоко» самое крупное отделение хранения сырья в Удмуртской Республике общей мощностью 700 тонн. Новое оборудование позволит перерабатывать разные виды сыворотки (подсырную, творожную, казеиновую), принимая сырье с предприятий Удмуртии и других регионов.

2 .2 Анализ функциональных качеств работника

Все идеальные работники обладают качеством, которое Чарльз Гарфилд впервые описал в 1980-е годы как "представление ожидаемого результата, мотивирующее к действиям". Такими качествами обладают и сотрудники рассматриваемого предприятия. Они сосредоточены на цели, прекрасно представляют, чего хотят добиться в жизни, их действия направлены на достижение поставленной задачи. Четкое представление желаемого результата -- вот главная причина столь эффективного распределения времени. Такие люди постоянно помнят о своих приоритетах и ценностях, и у них не возникает проблем при разделении заданий на важные и второстепенные. Поэтому они работают не больше и не дольше других, а просто выбирают первостепенные задачи и прилагают максимум усилий для их выполнения.

Независимо от рода занятий, «идеальные» работники искренне стремятся к совершенству. Желание быть лучшим как бы исходит изнутри. Как правило, все лучшие работники -- оптимисты. Они не уходят от проблем и не оставляют их на потом. Девиз выдающихся личностей: "Проблемы существуют для того, чтобы их решать!" Неудачи -- это возможность научиться не совершать ошибок в следующий раз. Именно поэтому лучшие работники так быстро приходят в себя после поражений.

Умение сосредоточиться на цели является важной ступенью карьерной лестницы. Главное для умения сконцентрироваться -- это мотивация: нужно знать, зачем вы это делаете и почему это так важно. Не менее важны и другие, например, ваше физическое состояние и здоровье могут сильно повлиять на работоспособность и ясность мышления. Поэтому необходимо правильно питаться, полноценно отдыхать и вести здоровый образ жизни.

Такие люди обычно хорошо осознают не только свои сильные, но и слабые стороны. Они знают, как попросить и получить поддержку коллег, руководства, семьи и друзей.

И, конечно же, они понимают, что сотрудничество -- это улица с двусторонним движением: если вы просите о помощи, то будьте готовы оказать поддержку другим.

Они умеют сдерживать свои эмоции. Специалисты, изучающие поведение лучших работников, называют это качество эмоциональной стабильностью. Стоит отметить, что в последнее время этот термин несколько изменился -- все чаще употребляется термин эмоциональный интеллект. Как бы то ни было, значение остается прежним. Такие люди, хорошо выполняя работу, контролируют свои эмоции. Они сдержанны, страстно любят свое дело, но в то же время не обязательно трудоголики; могут быть внимательны к деталям, и при этом не зацикливаются исключительно на них; могут беспокоиться, но не паникуют. Ученые до сих пор спорят: является ли способность использовать энергию эмоций для эффективной работы врожденным качеством -- или же приобретается с опытом. Но их мнения сходятся в одном: эмоциональная стабильность -- характерная черта лучших работников.

Самосовершенствование начинается с самопознания -- четкого понимания, чего вы хотите добиться и зачем вам это нужно. В следующих четырех разделах речь идет о четырех принципах, над которыми следует подумать прежде, чем использовать какие-либо стратегии в планировании своей ежедневной деятельности.

Все описанные выше качества связаны между собой. Например, чем четче определены цели, тем правильнее вы распределите время и силы, необходимые для достижения успеха. Чем выше эмоциональная стабильность, тем больше энергии вы сможете уделить карьере. Любые попытки повысить продуктивность работы заставят в первую очередь сосредоточиться на эффективном распределении времени. Нужно убедиться, что ваша работа не просто усердная, но и результативная, т.е. в итоге вы получаете максимальный результат от потраченных на определенное задание времени и сил. Основная цель распределения времени -- не просто выполнить больше заданий за определенный срок. Это еще и решение стратегических задач, и получение удовлетворения от проделанной работы. Вам нужно работать настолько эффективно, насколько это возможно, но при этом, решая отдельные задачи, не забывать о стратегической цели. Самый лучший способ спланировать время -- провести строгую проверку, как вы его расходуете. Для этого примените аудит распределения времени -- детальное описание того, на что в течение недели вы тратите свое время. Заведите журнал, в который записывайте все свои действия (хотя бы в рабочие дни) и время, потраченное на них, а затем проанализируйте записи. Для удобства разделите все действия по категориям, например, "общение с клиентами", "личные задания", "деловые встречи", "написание отчетов" и др. Не пугайтесь огромного количества категорий -- позже их можно будет объединить. Ищите ответ на главный вопрос: есть ли связь между важностью проделанного вами действия и затраченным на него временем?

Это упражнение поможет получить представление о том, сколько времени тратится на второстепенные задания.

Никто -- особенно те, кто ведет очень активную жизнь -- не сможет правильно распределить время без помощи внешних инструментов или технологических. Современный рынок заполонили бесчисленные ежедневники, электронные планировщики и компьютерные программы, созданные для более эффективного планирования времени. Цены могут варьироваться от 5-10 долларов за ежедневник до нескольких сотен долларов за программное обеспечение. Но большинство экспертов по планированию скажут вам, что успех мало зависит от того, каким способом или системой вы пользуетесь. Главное -- как вы их используете.

Не бойтесь экспериментировать. Возможно, в вашем компьютере уже есть календарь и ежедневник, если нет, купите обыкновенный блокнот, составьте список задач и набросайте план работы. Начните с них. Ваша цель -- изучить сначала правила распределения времени и лишь потом, возможно, вложить деньги в дорогие технологии.

Для руководителей рассматриваемого предприятия гораздо более важным пунктом э части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач. Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы, но и закончившие неспециализированные учебные заведения. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию. Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.

В настоящее время существует множество методов, направленных на изучение личности, но ни один их них не является абсолютно совершенным. Необходимо использовать одновременно ряд методов, что позволит повысить вероятность правильной диагностики. Выявление необходимых способностей - основная и одна из самых сложных задач отбора соискателей. Сейчас появился еще один инструмент диагностики - соционический анализ, позволяющий определить тип личности и дать личностную и профессиональную характеристику кандидату. По моему мнению, Собеседование является основным и самым распространенным методом отбора, но в то же время довольно сложным в исполнении. Последствием плохо проведенного интервью является потеря хороших кандидатов. Рост

временных и финансовых затрат, создание неблагоприятного имиджа организации. Поэтому при проведении собеседования необходимо четко определять круг вопросов в рамках общего плана времени, сформировать цели и ожидаемые результаты, сконструировать процесс и стандартизировать процедуру собеседования, произвести унификацию инструкций, бланков, способов регистрации результатов и т.п. Главной проблемой данного метода является вопрос объективности полученных результатов. Поэтому требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования для выявления «идеального» сотрудника и те, где необходимо применять комплекс методов, в том числе психологическое тестирование, наряду с собеседованием.

Заключение

В результате проделанной работы цели и задачи, поставленные в начале курсовой работы выполнены, а выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение.

Итоги исследования показывают, что перечень основных требований к кандидату, четко сформулированный на листе бумаги, позволяет лучше понять, какой человек нужен, и без лишних эмоций оценить плюсы и минусы каждого кандидата. В противном случае профессиональные рекрутеры или менеджеры, которым поручено «фильтровать» соискателей, не будут иметь ориентиров. И в итоге, пожалев час на обдумывание требований к кандидатам, руководитель потеряет больше времени, встречаясь с неподходящими людьми. Работа над кадровой заявкой начинается с точного определения должностных обязанностей сотрудника, которого необходимо найти. Опыт специалистов-кадровиков свидетельствует: бывает, в итоге руководитель вообще отказывается от намеченных поисков. Ведь стоит подробно расписать функции всех работников компании (или подразделения), как нередко становится ясно, что рациональнее просто перестроить работу подразделения, чем увеличивать штат. Если подобных сомнений не возникло, информация об обязанностях сотрудника становится первым пунктом кадровой заявки. Здесь же стоит написать о командировках, если они предусматриваются. Если заявка подается в кадровое агентство, то недостаточно просто указать в ней название вакантной должности. Заказчик должен подробно рассказать, какую работу придется выполнять этому сотруднику. Например, в последнее время компании часто просят рекрутеров подобрать специалиста по логистике, но не уточняют, кто им на самом деле нужен - менеджер по закупкам или складской логистик. А ведь это совершенно разные специалисты, от которых требуются совершенно разные навыки.

Чтобы человек «оказался» на своем месте, он должен: соответствовать требованиям по профессиональным компетенциям - знаниям, умениям, навыкам, иметь требуемые личностные компетенции, вписаться в корпоративную культур, коллектив. Для решения этой проблемы необходимо более тщательно выявлять профессиональную пригодность человека, оценивать соискателей не только с профессиональной точки зрения, но и проводить психологическую диагностику. Это позволит отобрать тех кандидатов, которые в большей степени соответствуют заявленным требованиям, и в конечном итоге - найти «нужных людей на правильное место».

Диагностика соискателей является этапом отбора, в котором предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени соответствуют заявленным требованиям. Главной проблемой диагностики является искажение полученной в ходе проведения отбора информации о компетенциях кандидата, порой лишь 10 % которой является достоверной. Чаще всего данная проблема связана с непрофессионализмом рекрутера, который не имеет достаточного опыта применения методик диагностики и оценки соискателей. Поэтому при проведении диагностики очень важно привлекать квалифицированных специалистов и применять сочетание методик диагностики для всесторонней и объективной оценки.

Безусловно, социаническая диагностика в подборе персонала не может гарантировать 100 % результат, этот метод должен использоваться в комплексе с традиционными методами отбора «идеальных» сотрудников и с определением профессиональных качеств соискателя.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом: Учебник под ред. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л., 1999.

2. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации 3. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. -- М.: «Вильямс», 2006. -- С. 304. -- ISBN 0-87584-719-6

4. Неларин Корнелиус HR - менеджмент. -- Баланс Бизнес Букс, 2005. -- С. 520. -- ISBN 966-8644-20-0

5. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. The HR Scorecard: Linking People,

Strategy and Performance. -- М.: «Вильямс», 2007. -- С. 304. -- ISBN 1-57851-136-4

7. Журнал «Управление персоналом»

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- 2002. -- С. 368. -- ISBN 5-87057-317-3

9. Аксенова Е.А. Управление персоналом. -- 1998. -- С. 423. -- ISBN 5-85173-081-1

10. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -- 2009.

11. Ясин В.Р. Основы менеджмента.

12. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008

14. Чернышев А.А. Управление персоналом. - 2009.

15. Букалов А.В. менеджмент и кадры. -№ 6 2010.

16. Букалов А.В. Менеджмент и кадры. № 2 2010.

17. Веснин В.Р. практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496с.

18. Акимова К.М., Гуревич К.М. Психологическая диагностика. - СПб.: Питер, 2008.

19. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала. // Подбор кадров. - 2007.

20. Прокофьева Т.Н. Психологические типы и способности к профессии, // В кН.: Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом. Под ред. Прокофьевой Т.Н. - М.: Алмаз, 2008.

21.Весин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 1998. - 496с.

22. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Соционика для руководителя. Основы социоанализа: Методические рекомендации. - 2-е изд., К.: МЗУУП, 1993, - 128 с.

23. Денни Р. Установка на успех. Персональный определитель потенциальной удачливости. - СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

24. Урбанович А.А. Психология управления: Уч. Пособие. - Мн.: Харвест, 2002. - 640 с.

25. Шлаина В.М. Ресурсы развития личности// Соционика, ментология и психология личности. - 2007. - №1.

26. Юнг К.Г. Психологические типы. - СПб.: издательство «Азбука», 1996. - 736 с.

27. Прокофьева Т.Н. Соционика взаимодействия с людьми: как понять их мотивы и предсказать поведение. Учебно-практическое пособие. - М., 2008. 43 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Процесс отбора персонала. Анализ и оценка заявительных документов. Создание профиля пригодности будущего работника. Рассмотрение отбора персонала на примере отдельного предприятия.

курсовая работа , добавлен 15.05.2012


Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении как основная задача при найме на работу персонала. Источники пополнения состава работников организации. Методы отбора персонала. Использование контрактов при найме работников.

контрольная работа , добавлен 19.07.2010


Особенности найма персонала в инновационных организациях, способы выявления творческого потенциала работника. Характеристики работников и стабильность персонала. Методы, критерии и данные оценивания персонала, стимулирующие инновационную деятельность.

реферат , добавлен 26.01.2010


Квалификация работников, как основа подбора персонала. Работники в условиях повышения профессиональных требований. Особенности трудового законодательства РФ в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда.

курсовая работа , добавлен 15.01.2017


Кадровая служба в организации, источники и проблемы подбора персонала. Исследование рынка труда, критерии поиска и отбора претендентов на вакантную должность. Повышение квалификации работников, проведение регулярной аттестации, анализ личного состава.

курсовая работа , добавлен 09.11.2010


Сущность, значение, элементы и особенности организации труда рабочих на предприятии. Система стимулирования рабочих. Принципы организации производственных взаимосвязей работников со средствами производства. Направления формирования эффективного работника.

курсовая работа , добавлен 12.12.2014


Сущность и значение процедуры набора и отбора персонала в организации. Определение факторов успешного поиска сотрудников. Источники выбора потенциальных работников. Анализ основных особенностей системного подхода к отбору персонала в сфере туризма.

курсовая работа , добавлен 17.12.2014


Описание экономических, личностных, организационно-технических и социально-культурных критериальных показателей продуктивности работы. Рассмотрение факторов, оказывающих влияние на эффективность труда персонала со стороны работника и организации.

реферат , добавлен 20.12.2010


Критерии оценки качеств человека, претендующего на ту или иную должность. Подбор персонала как процесс поиска профессионала, соответствующего должностным требованиям. Особенности организации поиска сотрудников через кадровое агентство и своими силами.

контрольная работа , добавлен 14.02.2010


Характеристика документации, связанной с комплектованием, движением персонала в период работы в организации. Документы, связанные с отношением работника к трудовому процессу. Порядок оформления прекращения трудовой деятельности работника в организации.

Многие работодатели жалуются, что не могут найти идеального сотрудника для своей компании, который бы соответствовал всем предъявленным требованиям. Что же в действительности скрывается под фразой «идеальный кандидат», и какими качествами нужно обладать, чтобы пройти собеседование – в материале проекта «Работа».

Портрет безупречного кандидата

Если проанализировать большинство вакансий, то можно заметить, что работодатели хотят найти коммуникабельного, стрессоустойчивого специалиста, способного работать в режиме нон-стоп в течение ненормированного рабочего дня за среднюю зарплату и при этом всегда улыбаться. Однако даже если такой кандидат существует, у компании всегда найдутся другие причины для недовольства.

«На самом деле, все эти общие качества, вроде коммуникабельности и активной жизненной позиции, никогда не помогут найти работника, который бы идеально подходил на ту или иную должность, – говорит руководитель отдела продаж Сергей Борисов . – Не существует универсального идеального работника, потому что в каждом конкретном случае перед специалистом ставятся различные задачи. И если для одной должности нужен человек, умеющий налаживать деловые контакты и убеждать, то для другой больше подойдет застенчивый, но трудолюбивый сотрудник, который не имеет амбиций и будет выполнять из года в год одну и ту же монотонную работу».

Исходя из этого, можно сделать вывод, что идеального сотрудника не существует, и в каждом конкретном случае необходимо ориентироваться именно на задачи, которые должен будет выполнять специалист.

«Найти подходящего работника не так уж и сложно, если не стремиться найти безупречного, – говорит Сергей Борисов. – Для меня ключевыми критериями являются интерес к компании, понимание своего дела и желание совершенствовать свои навыки. Все остальное не первостепенно. Если сотруднику интересна его работа, и он хочет добиться лучших результатов, то стрессоустойчивость и упорство придут сами собой. Если же работник рекомендует себя как активного, целеустремленного, но при этом ему не интересен ваш бизнес, то через некоторое время от целеустремленности не останется и следа».

Как «вычислить» подходящего сотрудника?

Специалисты по подбору персонала отмечают, что идеальный для компании кандидат прежде всего должен уметь ответить на несколько вопросов: почему он выбрал именно эту компанию и что он может для нее сделать. Все остальные критерии при этом становятся лишь дополнением, но не преимуществом.

«Как показывает практика, если кандидат на собеседовании не может ответить, почему он решил работать именно у нас, то надолго он не задерживается, – говорит менеджер по подбору персонала Анастасия Комарова . – Некоторые кандидаты не могут даже рассказать, чем занимается компания, в которой они хотят работать. Разумеется, что такое отношение к потенциальной работе просто не допустимо, и соискатель получит отказ. К каждой должности предъявляются определенные требования, касающиеся образования и опыта работы – эти критерии рассматриваются на этапе резюме. При личной встрече соискатель должен грамотно изложить свои знания о той отрасли, в которой он хочет работать, рассказать, какими навыками и опытом он обладает и что готов сделать для компании. Исходя из ответов, можно делать вывод о том, является ли кандидат «идеальным» на ту или иную должность».

«Если интересы специалиста совпадают с возможностями компании, то это может стать началом идеального сотрудничества, – говорит Анастасия Комарова. – Искреннюю заинтересованность на собеседовании видно сразу. Кандидат отвечает не банальными фразами, а поддерживает живой разговор, задает много вопросов. Если в потенциальном работнике видно желание работать именно в этой компании, и он обладает необходимыми для этого компетенциями, то можно закрыть глаза на некоторые личностные качества, несоответствующие требованиям, указанным в вакансии».

Третье не менее важное правило – внимательность к описанию вакансии. Кандидат должен быть готов решать все те задачи, которые ставит компания. А для этого необходимо в достаточной степени владеть нужными знаниями и компетенциями.

«Необходимо тщательно оценить свои возможности с заявленными требованиями, – говорит Сергей Борисов. – Рассчитывать на то, что опыт придет в процессе работы, глупо, если вы претендуете на серьезную должность. Как правило, компания ждет новых решений от сотрудников, а не разъясняет им избитые правила. Оценка своих качеств важна и на любой другой должности. Если работник претендует на монотонную работу, требующую постоянной сосредоточенности, и при этом знает, что он импульсивен и не может долгое время сидеть на одном месте, то нет смысла тратить время ни свое, ни компании».

Резюмируем: идеальный сотрудник – это некий собирательный образ, который складывается из набора профессиональных и личностных качеств. Однако для каждой компании такой идеальный образ будет различным, в зависимости от ее целей и требований. Соискателю важно помнить, что, прежде всего, необходимо быть профессионалом в своей области, знать о последних изменениях на рынке и стремиться к развитию. При таком подходе шансы стать безупречным кандидатом для компании резко возрастают.